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Crescer através de uma liderança humilde e do conhecimento partilhado

Um rapaz, provavelmente indiano, sentado dentro de um tubo de cimento que lhe servia de casa, com um velho computador nas mãos. Foi esta a imagem que o empresário Amuda Goueli apresentou às duzentas pessoas que estavam a assistir ao encontro anual de Managers da Schneider Electric Iberia.

Estávamos num ano em que a digitalização ainda podia ser vista como algo longínquo e opcional para muitas empresas e profissionais. Nesse momento, e com essa imagem, Amuda recordou-nos de que havia centenas de pessoas no mundo que viam na digitalização o seu único passaporte, a sua única oportunidade, para sair da pobreza.

A democratização do acesso à informação e ao conhecimento

A questão é que, por muito que às vezes o esqueçamos, a irrupção da Internet trouxe uma mudança sem precedentes: democratizou-se pela primeira vez o acesso à informação e ao conhecimento, e esta democratização abriu a porta para uma maior igualdade de oportunidades.

Se nos focarmos na nossa realidade mais próxima, esta democratização e este acesso universal à informação também revolucionaram o conceito de talento: hoje há pessoas capazes de acrescentar valor a uma empresa desde o primeiro dia, pelos seus conhecimentos específicos ou capacidades comerciais. Da mesma forma, a digitalização também permite às empresas, mesmo às mais pequenas, superar barreiras e encontrar novos modelos de negócio e oportunidades de crescimento.

As pequenas e médias empresas são precisamente aquelas que mais rapidamente se podem transformar e apresentar novas propostas de valor ao mercado; são as pessoas com vontade de aprender e encabeçar o seu próprio desenvolvimento que estão a alterar a definição de talento.

O medo de ficar de fora

No entanto, muitas vezes encontramos uma resistência silenciosa quando se fala em transformação digital nas organizações, de introduzir inteligência artificial num ou noutro processo, de automatizar as tarefas repetitivas com recurso a robôs, ou de adaptar equipamentos para que possam ser operados remotamente. Esta resistência é fruto de um receio legítimo: “E se perder o meu trabalho? E se se aperceberem de que já não precisam de mim?”

É, também, algum medo de partilhar informações e dados. Até há bem pouco tempo, a informação estava totalmente hierarquizada nas empresas, e só o CEO podia aspirar a ter uma visão completa. A restante equipa estava fragmentada, separada em silos, e só podia aceder à informação relacionada com aquele de que fazia parte.

Contudo, esta nova realidade exige líderes que não escondam a sua própria vulnerabilidade, conscientes de que a empresa não se cinge a eles ou elas nem aos seus conhecimentos, mas sim àquilo que são capazes de alcançar quando trabalham em equipa e ajudam a que esta se desenvolva. Estes serão líderes humildes, que continuam a aprender, a ler e a escrever, que partilham as suas aprendizagens e que fazem com que as pessoas, as suas equipas, alcancem aquilo que julgavam ser impossível.

Esta nova realidade também altera as relações dentro da empresa: a hierarquia é posta de parte em favor da colaboração; as estruturas são, necessariamente, achatadas; e a dinâmica cliente-fornecedor, grandes vs pequenos, internos vs externos, é alterada. Passam a adotar-se modelos mais ágeis e flexíveis, baseados em comunidades dinâmicas onde todos os intervenientes são igualmente importantes, e nas quais se trabalha para o conjunto, numa clara estratégia win-win.

Não nos deixemos levar pelos nossos medos e inseguranças: a tecnologia e a democratização da informação, bem como o acesso ao conhecimento que elas trazem, permitem reduzir as desigualdades sociais. A nível pessoal, no nosso pequeno mundo, também não vão contra nós – longe disso: representam uma enorme oportunidade de crescimento, e colocam-nos a todos na mesma linha de partida. Partida, largada… fugida!


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